Организационная структура компании. Выстраивание с нуля на примере Supl.biz

За последние 3 года Supl.biz из компании в 5 человек превратилась в компанию со штатом в более чем 100 человек.

Когда предприятие стремительно масштабируется, одна из основных сложностей, на мой взгляд, — это выстраивание его организационной структуры. С какими трудностями мы столкнулись в этом процессе и как с ними справлялись? Сначала наша структура была абсолютно плоская — 1 генеральный директор и 4 сотрудника. Потом стали появляться отделы и руководители отделов. Ими становились первые сотрудники потому, что они понимали, как функционирует компания. Но, естественно, руководящего опыта у этих ребят обычно нет, и они начинают «ломать дрова»: не умеют обучать людей, не умеют руководить ими, не умеют «красиво» увольнять неэффективных. В итоге, появляются негативные отзывы в интернете на компанию, как на работодателя, рост тормозится.
Мы перепробовали несколько схем: привлечение руководителей с опытом извне, обучение текущих руководителей, подбор наиболее подходящих руководителей из числа новых сотрудников. Оказалось, что все три способа рабочие и их комбинация дает максимальный эффект.

Например, из числа новых линейных сотрудников, которые проработали несколько месяцев, мы выявляем сотрудников с лидерскими качествами с помощью ассессмент-центра — это такой метод комплексной оценки навыков и возможностей персонала, внешне похожий на бизнес-тренинг. Новых руководителей обучаем с помощью тренингов, привлекаем внешних специалистов и тренеров, есть мощная корпоративная библиотека. Если сотруднику некомфортна новая должность, то сначала пытаемся разобраться вместе со штатным корпоративным психологом. Если это не помогает, то возможно возвращение обратно на линейную задачу.