Персонал 0

Как найти менеджера по продажам в B2B сегменте. Советы от специалиста по HR Supl.biz

Менеджер по продажам – одна из ключевых позиций для компании. От успешной работы этих сотрудников зависит прибыль организации. О том, как подобрать хорошего менеджера по продажам рассказывает специалист по HR Supl.biz Ксения Болдакова.

Менеджер по продажам – одна из ключевых позиций для компании. От успешной работы этих сотрудников зависит прибыль организации. Зачастую, бизнес сталкивается со сложностями в поиске кандидатов на эту вакансию. О том, как подобрать хорошего менеджера по продажам рассказывает специалист по HR Supl.biz Ксения Болдакова. enter image description here В случае подбора менеджеров по продажам лучше всего работает прямой поиск. Этим занимается HR-менеджер – специалист по управлению персоналом. Нельзя работать только со входящим потоком откликов на вакансию. Выдающиеся специалисты редко находятся в активном поиске, их нужно хантить. Хантинг в переводе с английского – охота. HR-менеджер должен всегда держать руку на пульсе: интересоваться кандидатом, почаще ему звонить.

Воспользуйтесь следующими советами при подборе кандидатов:

Составьте список компаний города, работающих в вашей отрасли. Например, если у вас консалтинговая фирма, обратите внимание на организации, которые предоставляют услуги для бизнеса. Выберите интересующие компании и приступайте к поиску людей. Делать это можно на специализированных сайтах: HeadHunter, Зарплата.ру и так далее. Для поиска используйте ключевые слова:

  • менеджер по продажам,
  • менеджер телефонных продаж,
  • менеджер активных продаж,
  • менеджер b2b продаж. Далее, из найденных резюме обратите внимание на кандидатов с опытом работы в компаниях из вашего списка.

Заниматься поиском удобно в социальных сетях, в частности, Вконтакте. Введите ключевые слова или название организации из списка в поле “Работа”. Выберите подходящих кандидатов и напишите им неформальное письмо. Менеджеры по продажам не любят формализма. Опишите несколько главных тезисов, которые могут привлечь внимание человека. В первую очередь, расскажите об уровне заработной платы. Приведите в пример рекордную заработную плату на этой должности в вашей компании. Расскажите о том, почему кандидату будет легко продавать продукт. Например: отсутствие прямых конкурентов, адекватная цена, широкая известность. Если у вас трудится молодой коллектив, сделайте на этом акцент, расскажите, что работаете на одну идею. Если есть публикации в известных СМИ – дайте ссылки. В общем, тезисно изложите основные преимущества организации. Составьте письмо таким образом, чтобы у кандидата не возникло вопросов. Сразу спросите, каким способом ему удобно с вами связаться.

Пример письма: “Здравствуйте, Александр! Я ищу менеджера телефонных B2B продаж. Вы уже работаете на подобной должности, и меня очень заинтересовала ваша кандидатура. Ссылка на нашу вакансию: https://вашавакансия.ру. Предлагаю созвониться и обсудить условия. Скажите, пожалуйста, Вам удобно будет позвонить на номер 8-800-000-00-01 или лучше мне Вам позвонить?”

Внутренняя ротация кадров. Если в организации есть похожая должность, воспользуйтесь этим способом. Например, в обязанности оператора на холодные звонки входит работа с возражениями, а для менеджера по продажам это ключевой навык. Вариант взращивания сотрудников хорош тем, что к работе приступает человек, уже знакомый со спецификой компании. Руководитель не тратит время на обучение. Присмотритесь, возможно, в смежном отделе работает сотрудник, подходящий на должность менеджера по продажам.

Хантинг кадров. Позвоните в компанию из вашего списка и представьтесь потенциальным покупателем. В ходе разговора оцените, как менеджер выясняет потребности и работает с возражениями. Если вы заметили, что специалист хорошо справляется со своими обязанностями, то попробуйте узнать его личные контакты. Через несколько дней свяжитесь с менеджером, расскажите о преимуществах вашей компании и пригласите на собеседование.

Тестирование кандидатов

enter image description here В нашей компании соискатель проходит психологическое тестирование перед собеседованием. Случаются ситуации, когда на интервью кандидат производит впечатление активного, позитивного человека, желающего много трудиться. А в процессе трудовой деятельности выясняется, что менеджер неохотно общается с людьми, больше любит работать с документами. Следовательно, происходит выгорание и текучка кадров, что негативно сказывается на функционировании отдела. Чтобы избежать таких ситуаций, воспользуйтесь следующими советами:

  • Проанализируйте лучших кадров компании. Протестируйте их и составьте общую сводку. Мы для этих целей используем опросник Д. Кейрси на выявление соционического типа личности.
  • Определите несколько психотипов, в соответствии с которыми вы будете подбирать кандидатов на вакантную должность.
  • Перед личным собеседованием попросите соискателя пройти тест и прислать свои ответы на электронную почту.
  • Обработайте результаты и обратите внимание на кандидатов с соответствующими профессии психотипами.
  • На собеседовании предложите кандидату выполнить тест на эрудицию. Включите в него несколько вопросов на общую грамотность. В таком случае, вы застанете человека врасплох, у него не будет времени подготовиться и подглядеть в Google. Работа менеджера по продажам предполагает общение с людьми, поэтому важно узнать, в правильном ли направлении мыслит соискатель.
  • Предложите кандидату решение практической задачи. Смоделируйте ситуацию, которая вероятно возникнет в процессе работы. Например: “Вам пришло письмо от пользователя с просьбой отредактировать профиль. Как ответите на письмо?”. С помощью подобного задания вы оцените, как человек ориентируется в неожиданных ситуациях.

Другие эффективные методики:

  • LAB-profile. Метод помогает составить комплексный, метапрограммный портрет личности.
  • Проективные вопросы. Такие вопросы не касаются человека на прямую. Но отвечая на них, соискатель рассказывает ценную информацию конкретно о себе.
  • Креативные задачи. Задачи, на которые не существует правильного ответа. Оценивается скорость реакции и способность к нетривиальному решению вопросов.
  • Деловые игры.

Собеседование

enter image description here Комплексное представление о кандидате вы получите на интервью. Для экономии времени, специалисты рекомендуют устраивать “массовое” собеседование. Смысл в том, что вы приглашаете на встречу сразу нескольких претендентов. Такое собеседование состоит из следующих этапов:

На первом этапе происходит отсев незаинтересованных людей. Чтобы это произошло, задайте каждому претенденту три вопроса: ФИО; Опыт продаж; Почему решил уйти с предыдущего места работы. Услышав такие вопросы, некоторые из кандидатов уйдут, так как просто не готовы обсуждать свой опыт.

Второй этап. Личное собеседование. Проводится в традиционной форме. На этом этапе выясняется опыт кандидата, причины, по которым он хочет работать в вашей компании, представления о специфике работы. Далее выясните, на какую заработную плату рассчитывают кандидаты. Спросите, какая зарплата устроит соискателя на время испытательного срока. Ответ на этот вопрос – настоящая цена сотрудника, за эту сумму он готов работать.

Третий этап. Найм на работу. Задача этапа – сделать так, чтобы претендент согласился работать на ваших условиях. Для этого проведите разбор допущенных кандидатом ошибок и расскажите ему о сильной системе обучения в компании.

Опираясь на статью и собственный опыт, вы можете разработать способы подбора персонала, подходящие именно для вашей организации. Но нанять сотрудников – это половина дела. Менеджеров необходимо обучить, чтобы они превратились в настоящих профессионалов и приносили прибыль компании.

Для того чтобы разместить комментарий войдите или зарегистрируйтесь.
    Наверх